Itseohjautuvuus – mistä siinä oikeastaan on kyse?
Itseohjautuvuutta voidaan edistää organisaatiossa monella tasolla. Työntekijälle tämä saattaa tarkoittaa parempia vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön ja sen tekemisen tapaan. Organisaatiotasolla tavoitellaan työn kehittämistä ja johtamista yhdessä.
Itseohjautuvuus vaatii työyhteisöltä ja johtamiselta toimintatapojen muutosta. Mielikuva itseohjautuvuudesta saattaa myös herättää huolta tai vastarintaa.
– Milloin voi olla itseohjautuva ja milloin ei, kyvykkyys toimia itseohjautuvassa organisaatiossa ja varjojohtaminen ovat konkreettisia huolia, joita eri organisaatioissa kohtaa, toteaa Lygge Oy:n valmentaja Mira Pitkäranta. Miralla on kokemusta itseohjautuvuuden lisäämisestä erilaisissa organisaatioissa.
– Näihin huoliin voidaan konkreettisesti vastata muun muassa yhteisillä pelisäännöillä ja toimintamalleilla. Tärkeää on, että jokainen organisaatio määrittelee mitä itseohjautuvuudella tavoittelee, jotta tekemistä ja toimintamalleja voidaan lähteä muuttamaan askel kerrallaan tavoitetta tukevaksi, jatkaa Pitkäranta.
Itseohjautuvuus – näin lähdet liikkeelle
Vaikka monessa työyhteisössä tiedostetaan itseohjautuvuuden hyödyt, harvassa on ehkä kuitenkaan pysähdytty pohtimaan, millaisin askelin itseohjautuvuutta voitaisiin lisätä tai mihin toimintoihin se ylipäänsä soveltuu. Itseohjautuvuuden lisääminen vaatiikin järjestelmällistä ja pitkäjänteistä työtä.
– Toisaalta on myös helpottavaa, että organisaatiokulttuurin kehittäminen ei ole projekti. Kun suunta on selvä, pieniä konkreettisia askelia ottamalla saadaan nopeastikin positiivisia muutoksia aikaan, toteaa Pitkäranta.
Ensimmäinen konkreettinen askel on miettiä, mitä itseohjautuvuudella tavoitellaan, ja mitä se meillä tarkoittaa.
– Määrittelyvaiheen jälkeen rakennetaan suunnitelma etenemisestä ja etenemisen vaiheista:
- esihenkilön roolin uudistaminen
- valmentava johtaminen
- päätöksenteon laajentaminen
- tiimin vastuiden laajentaminen jne.
Suunnitelmassa pitää olla joustoa ja mahdollisuus oppia. Suunnitelman toteuttaminen kannattaa viedä eteenpäin kokeillen eli oppien, Pitkäranta ohjeistaa.
Tavoitteena organisatorinen itseohjautuvuus
”Meistä tuli itseohjautuvia hetkessä” on kommentti, jonka moni meistä on saattanut kuulla kuluneen vuoden aikana, kun työntekeminen muuttui pandemian myötä lähityöstä etätyöksi. Luottamus on itseohjautuvuuden perusedellytys. Pandemia ”pakottikin” monen organisaation luottamaan ihmisiin ja heidän kykyynsä ohjata omaa työtään. Tämä ei silti tarkoita, että itseohjautuvaan organisaatioon olisi aidosti siirrytty yhdessä yössä.
– Organisatorisessa itseohjautuvuudessa ei ole kyse ainoastaan oman työn ohjaamisesta vaan toimintaa tulisi tarkastella laajemmin. Miten rakennetaan koko organisaation toimintamallia ja johtamista siten, että jokaisella on mahdollisuus ennakoida ja reagoida eteen tuleviin mahdollisuuksiin ja haasteisiin ilman turhaa byrokratiaa? On hyvä muistaa, ettei itseohjautuvuus ole sama asia kuin yksin jääminen, Pitkäranta muistuttaa.
Kirjoittaja: Mira Pitkäranta on johtamisen, itseohjautuvuuden, uudistuksien ja tiimityön sekä henkilöstöjohtamisen monipuolinen osaaja.
