Yksi malli, parempi tulos – sijaisten hallinta hyvinvointialueella
Hyvinvointialueen sijaisten hallinta on merkittävä kustannuserä, johon liittyy usein hajanaisia käytäntöjä ja piilokustannuksia. Yhtenäistämällä toimintamalleja ja johtamista voidaan saavuttaa huomattavia säästöjä. Hyvinvointialueen sijaisten käytön hallinnassa tulee tarkastella erilaisia toimintamalleja ja arvioida niitä systemaattisesti eri skenaarioissa.
Käytännössä hyvinvointialueella on valittavissa useita vaihtoehtoja: keskitetty sijaispoolimalli, vuokratyöhenkilöstön käyttö, ulkopuolisten sijaisten rekrytointi suorilla työsopimuksilla tai oman henkilöstön hyödyntäminen ylityövoimin. Kullakin mallilla on omat vahvuutensa ja rajoituksensa, ja optimaalisin ratkaisu riippuu alueen koosta, palvelurakenteesta ja resurssitilanteesta.
Kustannustehokkuus, optimaalinen mitoitus sekä yhtenäinen johtaminen säästöjen ajurina
Arvioinnissa tulee ottaa huomioon sekä suorat että välilliset kustannukset. Keskeistä on myös sijaisten optimaalinen määrä: työvoimaa on oltava aina riittävästi saatavilla niin vuosilomien kuin äkillisten poissaolojenkin aikana, mutta ylikapasiteetti tulee tarpeettoman kalliiksi. Kustannussäästöjä syntyy erityisesti silloin, kun vuorot saadaan täytettyä edullisimmalla mahdollisella henkilöstövaihtoehdolla.
Johtamiskäytäntöjä yhdenmukaistamalla on mahdollista saavuttaa merkittäviä taloudellisia säästöjä ja luoda tehokkaammin toimivia järjestelmiä. Kun päätöksenteko sijaisten käytöstä perustuu yhteisiin periaatteisiin ja selkeään ohjeistukseen, vähenee päällekkäinen työ, turhat kustannukset ja toisistaan poikkeavat toimintatavat eri yksiköiden välillä.
Muutoksen onnistumisen edellytykset
Jotta muutos voi onnistua, on välttämätöntä luoda selkeä ja yhtenäinen toimintamalli, joka on kaikkien osapuolten ymmärrettävissä ja omaksuttavissa. Yhtä tärkeää on aito sitoutuminen uuteen toimintakulttuuriin sekä ohjeiden johdonmukainen noudattaminen kaikissa yksiköissä.
Eräässä asiakaskonsultoinnissa ilmeni konkreettisesti, kuinka haastavaa toimintatapojen muutos voi olla. Vaikka uusi ohjeistus oli annettu ja keskitetyssä yksikössä oli varaamattomia vuoroja, sijaisia otettiin edelleen epäjohdonmukaisesti eri lähteistä. Tämä kuvastaa hyvin sitä, että ohjeistuksen olemassaolo ei yksin riitä, vaan muutos vaatii sekä selkeitä vastuita että seurantamekanismeja.
Vanha toimintakulttuuri on usein syvään juurtunut, eikä muutos tapahdu pelkästään ohjeistuksia päivittämällä. Se vaatii aktiivista johtamista, seurantaa sekä tarvittaessa korjaavia toimenpiteitä.
Ulkopuolisen näkökulma tuo arvoa
Asiakkaalla on usein hyvin tietoa käytettävissään, mutta kokonaisnäkemys voi hämärtyä arjen paineiden alla. Ulkopuolinen asiantuntija voi auttaa kirkastamaan vision, tunnistamaan juurisyyt ja rakentamaan konkreettisen tiekartan kohti uutta toimintatapaa.
Asiakkaan tietoja analysoimalla sekä tarvittaessa rikastamalla asiantuntija voi löytää pullonkauloja, jotka muuten olisivat jääneet huomaamatta. Joskus tärkein havainto syntyykin sivutuotteena ja kehitystehtävän ohessa paljastuu tekijöitä, jotka osoittautuvat koko hankkeen kannalta kriittisimmiksi huomioiksi.
Tässä korostuu asiantuntijan laaja-alaisen tiedon ja kokemuksen arvo. Kun asiantuntijoilla on taustaa useista vastaavista kohteista, he tuovat mukanaan vertailutietoja, joita ei löydy tavanomaisista tilastoista. Kattava tietopohja yhdistettynä onnistuneisiin käytännön esimerkkeihin luo parhaat mahdollisuudet toimiville ratkaisuille.
Kiinnostuitko? Asiantuntijamme kertovat mielellään lisää:
