Palkkaharmonisaation kustannukset on laskettavissa
Sote-uudistuksen eteneminen, käynnissä olevat aluevaalit sekä kunta-alan työ- ja virkaehtosopimusten umpeutuminen ovat nostaneet julkisen keskustelun keskiöön palkkaharmonisointiin liittyvät kysymykset. Sote-uudistuksen myötä uusille hyvinvointialueille siirtyy kunnista ja kuntayhtymistä yli 170 000 työntekijää, joiden palkkojen yhdenmukaistamisen kustannuksista julkisuudessa esitetyt arviot liikkuvat sadoista miljoonista euroista jopa miljardiin. Vaikka sote-palkat perustuvat työ- ja virkaehtosopimuksiin, kaikilla organisaatioilla on oma työn vaativuuteen perustuva palkkausjärjestelmänsä. Se tarkoittaa käytännössä sitä, että lähtötilanteessa samasta työstä voi eri organisaatioissa saada erilaista tehtäväkohtaista palkkaa. Kun yhden organisaation sisällä samasta työstä ei voi maksaa eri palkkaa, ne on yhtenäistettävä.
Haastattelimme FCG:n tiedonsiirtoprojekteista vastaavaa tuoteomistaja Toni Saalastia selvittääksemme vastauksen päivän polttavaan kysymykseen.
Paljonko palkkaharmonisaatio maksaa?
No niin, aika helpolla lähdit liikkeelle. Ei minulla ole kristallipalloa, mutta täysin selvitettävissä oleva asia tuo on ja kaikki välineet vastauksen koostamiseen ovat olemassa. Olemme useilla hyvinvointialueilla keränneet ensimmäisen tietopyynnön mukaiset tiedot siirtyvien henkilöiden osalta. Tietopyyntö sisälsi monella alueella paitsi perustietoja siirtyvästä henkilöstä myös tarkempia palkkatietoja. Kerättyä tietoa prosessoidaan parhaillaan ja tavoitteena on tarjota maaliskuussa toimintansa aloittaville aluevaltuustoille tarkat laskelmat tehtäväkohtaisten palkkojen eroista alueella. Kysy uudestaan kuukauden päästä.
Miksi hintahaitari palkkojen yhtenäistämiselle on noin suuri?
Osittain kysymys on siitä, että uudistuksen valmistelu ei ole vielä siinä vaiheessa, että alueilla olisi kerättyä tietoa hyvinvointialueelle siirtyvän henkilöstön kokonaispalkkakustannuksesta ja mistä palkan osista se koostuu. Ilman palkkatietoa on mahdoton laskea tarkasti, kuinka paljon tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisoinnin vaikutus tulee olemaan kullakin hyvinvointialueella. Kuntien palkka- ja HR-järjestelmistä kerättyä tietoa tarvitaan kipeästi hyvinvointialueen valmistelua ja päätöksentekoa varten.
Tehtäväkohtaisissa palkoissa ja lisissä on lähtötilanteessa eroja, se on fakta. Kuinka paljon, sitä varten tarvitaan tietoa ja kerättyyn tietoon pohjautuvaa laskennallista analyysiä. Sen jälkeen nähdään, mikä lähtötilanne on ja mikä tulee olemaan harmonisoinnin kustannusvaikutus.
Voiko tietoon luottaa?
Tehtäväkohtaisten palkkojen tilanne ei ole stabiili. Tilanne elää organisaatioiden arjessa jatkuvasti, parhaimmillaankin laskenta perustuu tietyn päivän tilanteeseen ja siinä ajan hetkessä kerättyyn tietoon. Varsinkin isoissa organisaatioissa henkilöstön vaihtuvuus aiheuttaa liikettä palkoissa jatkuvasti. Jos kuntien ylläpitämän henkilöstötiedon yhteismitallisuus, kattavuus ja oikeellisuus jättää kokonaisuudessaan toivomisen varaa, palkkatiedot ovat kuitenkin parhaiten ajan tasalla. Kyllä desimaalipilkku on paremmin kohdallaan kuin vaalitenteissä.
Lue myös: Palkkaharmonisaatio – paljon puhetta, vähän faktaa
Miten hintalappu palkkaharmonisaatiolle lasketaan?
Data scientistiamme Lassea lainatakseni, ei tässä ole mitään arvioimista, sen näkee luvuista eurolleen. Olemme kehittäneet laskennallisen mallin, jonka avulla siirtyvän henkilöstön tehtäväkohtaiset palkat jaetaan koneellisesti hinnoittelutunnuksen sisällä mediaaniin, mediaanin alittaviin neljään luokkaan sekä mediaanin ylittäviin neljään luokkaan. Luokittelun pohjalta tuotetaan tieto siitä, kuinka paljon eri skenaarioissa palkkojen yhdenmukaistaminen tuottaa lisäkustannuksia hyvinvointialueella.
Tilastollisesti malli on simppeli, tehtäväkohtaisten palkkojen pohjalta lasketaan 9 lukuarvoa ja se on siinä. Malli laskee desiilit eli ns osuuspisteet, jotka rajaavat henkilöt eri ryhmiin tehtäväkohtaisen palkan perusteella. Palkkaerojen ja -jakauman havainnollistamiseen käytetään datasta laskettuja desiilejä, joiden avulla saman tehtävän työntekijät jaetaan kymmeneen yhtä suureen ryhmään mediaanin ympärille. Malli ei pelkästään esitä dataa, se sisältää myös ratkaisukeskeisen lähestymistavan palkkaharmonisoinnin vaiheistamiseen. Henkilöiden ryhmittely palkkaluokkiin yhden tehtävän sisällä mahdollistaa ryhmäkohtaiset suunnitelmat ja harmonisoinnin vaiheistuksen.
Vieläkö ehtii mukaan?
Kyllä ehtii. Alueet ovat erilaisia keskenään ja valmistelu on edennyt eri tahtiin. Mallia on kehitetty niiden organisaatioiden kanssa, jotka ovat toteuttaneet yhteistyössä FCG:n kanssa ensimmäisen vaiheen tiedonsiirron, mutta malli on geneerinen ja hyödynnettävissä eri hyvinvointialueilla.
Ota yhteyttä, mikäli haluat kuulla tarkemmin palkkojen harmonisointiin liittyvästä laskentamallista!
