Rekrytoija – tunnetko organisaatiosi hakijakokemuksen?
Hakijakokemuksesta puhutaan tänä päivänä paljon, mutta mitä se oikein tarkoittaa? Lyhyesti määriteltynä hakijakokemus on hakijan kokemusten, havaintojen ja tuntemusten summa rekrytointiprosessin aikana Se alkaa työpaikkailmoituksen näkemisestä ja kestää aina hakuprosessin päättymiseen asti. Hakijakokemusta ei tule väheksyä, sillä se vaikuttaa niin mielikuvaan organisaatiosta työnantajana kuin yleisesti toimijana. Hakijakokemuksella ei vaikuteta ainoastaan siihen, saadaanko osaavia tekijöitä tehtäviin.
Ymmärrä hakijakokemusta ja menesty!
Hakuprosessi on monesti ensimmäinen kosketuspiste hakijan ja organisaation välillä. Jos hakija tuntee olonsa arvostetuksi ja kohdatuksi prosessin aikana, hän todennäköisesti kokee rekrytointiprosessin positiivisesti, riippumatta lopputuloksesta. Ja tämä puolestaan vaikuttaa siihen, mitä hän kertoo lähipiirilleen tai jopa laajalle joukolle sosiaalisessa mediassa, jolloin yksittäisen henkilön hakijakokemus vaikuttaakin suurien joukkojen mielikuviin.
Hakijakokemuksen tunteminen ja sen kehittäminen kerätyn tiedon pohjalta onkin erittäin tärkeää organisaation menestyksen kannalta. Parantamalla hakijakokemusta, mahdollistetaan positiivisen mielikuvan lisääntyminen ja varmistetaan työnhakijoiden kiinnostus organisaatiota kohtaan. Hakijakokemuksen ymmärtämiseen liittyvää työtä ja kehittämistä ei voi ajatella nopeana toimenpiteenä, vaan se vaatii systemaattista ja pitkäjänteistä tekemistä. Jotain kuitenkin pystyy tekemään myös nopealla aikataululla ja suhteellisen kevyesti.
Selvitä hakijakokemuksen nykytila kahdella helpolla keinolla
- Tee palautekysely
- Analysoi hakijan matka hakuprosessissa
Lähetä palautekysely esimerkiksi kaikille viimeisen puolen vuoden aikana teiltä töitä hakeneille. Käytä sopivassa suhteessa valintakysymyksiä ja avoimia kysymyksiä, ettei kyselystä tule hakijalle liian raskas.
Voit hyödyntää mm. seuraavia kysymyksiä:
- Saitko riittävästi väliaikatietoja rekrytointiprosessin aikana?
- Etenikö hakuprosessi riittävän nopeasti?
- Mitkä asiat rekrytointiprosessissa kaipaisivat mielestäsi kehittämistä?
Kuvaamalla ja analysoimalla rekrytointiprosessinne hakijan näkökulmasta, saat myös arvokasta tietoa siitä, miten ja missä vaiheissa hakija on kosketuksissa kanssanne ja miten hänet huomioidaan missäkin tilanteessa.
Pika-analyysin saat tehtyä esimerkiksi seuraavasti:
- Listaa rekrytointiprosessinne eri vaiheet esimerkiksi Exceliin.
- Merkitse kaikki ne vaiheet, joissa hakija on jollain tavalla mukana.
- Kirjaa ylös se, millä tavalla tai millä viestintävälineellä hakija on missäkin vaiheessa mukana.
- Selvitä millaisia ohjeita näistä vaiheista on tarjolla rekrytointiin osallistuville henkilöille, erityisesti hakijan huomioimisen näkökulmasta.
- Pohdi voisiko hakijan ottaa huomioon nykyistä paremmin joissain rekrytointiprosessin vaiheissa.
Näin olet onnistuneesti tehnyt pikaisen analyysin hakijan huomioimisesta ja todennäköisesti saanut myös muutaman konkreettisen kehitysidean. Pienetkin kehitysaskeleet ovat hyviä ja tärkeitä. Koko maailmaa ei tarvitse saada kerralla valmiiksi.
Jos hakijakokemuksen mittaaminen laiminlyödään, mitä tapahtuu?
Hyvin todennäköisesti kohtaatte rekrytointivaikeuksia. Jos hakijakokemus on negatiivinen tai sitä ei tunneta, voi olla vaikea houkutella päteviä työnhakijoita. Tulette yhä useammin pohtimaan, että miksi emme saaneet yhtään hakemusta, tai miksi meille eivät hakeudu ne kovimmat ammattilaiset. Tämä voi helposti johtaa myös siihen, että nykyinen henkilöstö joutuu työntekijävajetta paikatessaan koville ja todennäköisesti jollain aikataululla siihen, että yhä useampi myös hakeutuu muualle töihin.
Hakijakokemus ei tietenkään ole se ainoa asia, mikä nykyisten työntekijöiden sitoutumiseen vaikuttaa, mutta on iso osa kokonaisuutta. Hyvän hakijakokemuksen organisaatiossa on monesti myös hyvä työntekijäkokemus sekä hyvä johtamiskulttuuri. Nämä ruokkivat toinen toistaan.
Investoi hakijakokemukseen
Itsestään hakijakokemus ei kehity tai kohene. Se ei myöskään pysy staattisena, vaan erilaiset teemat ja painopisteet muuttuvat, joten sitä tulee seurata ja se tulee olla jonkun vastuulla. Tämä tarkoittaa myös sitä, että se ei ole ilmaista. Rahaa ei tarvitse käyttää mielettömiä määriä, mutta vähintään työaikaa kyllä jonkin verran.
Hakijakokemus on lopulta ihan jokaisen työntekijän vastuulla, ei pelkästään HR:n tai nimetyn vastuuhenkilön. Kaikki rekrytointiin osallistuvat henkilöt ja työntekijäkokemuksiaan jakavat henkilöt ovat avainasemassa hakijakokemuksen tuottamisessa. Muistetaan siis myös tarjota jokaiselle työntekijälle sopivat työkalut tämän työn tekemiseen ansiokkaasti, eikä ainakaan enää ajatella, että erinomainen hakijakokemus syntyy, elää ja kehittyy itsestään.
Hakijakokemukseen investointi tuo organisaatiolle merkittäviä hyötyjä pitkällä aikavälillä. Se parantaa työnantajakuvaa, houkuttelee parempia hakijoita, lyhentää avoimien tehtävien täyttöaikaa ja lisää uusien työntekijöiden sitoutumista. Kuulostaa hyvältä, eikö totta?
